Strategie und Ziele
In einer Organisation von Wissensarbeitern (Begriff von Drucker, 1959) ist der Erfolg von der Zusammenarbeit der Experten abhängig.
In der Systemtheorie spricht man von Superadditivität wenn 2+2=5, weil Synergien genutzt werden können. Diese Synergien treten allerdings nicht automatisch ein. Wenn man einen Mitarbeiter beispielsweise verpflichtet, nur eine ganz bestimmte Aufgabe zu bearbeiten und seine eigene Freiheit massiv einschränkt, erreicht man den umgekehrten Effekt: Das Ganze ist weniger als die Summe seiner Teile.
Besonders bei umfassenden Maßnahmen, wie Restrukturierungen und Neuausrichtungen, ist eine offene Kommunikation und die Definition von klaren Entwicklungsaufgaben und -herausforderungen ein Segen für alle Interessengruppen.
Besondere Bedeutung hat die Vermittlung der Unternehmensvision an die Mitarbeiter. Als Wissensarbeiter sind die Mitarbeiter zum einen im Besitz des Produktionsmittels Wissen und je besser sie darin sind, desto attraktiver sind sie nicht nur für diese Organisation, sondern auch für jeden Mitbewerber.
Zum anderen brauchen sie große Spielräume um ihre Kompetenz für das Unternehmen zur Wirkung zu bringen. Sind sie nicht auf eine gemeinsame Vision verpflichtet, werden die Beiträge zu stark von den Unternehmenszielen abweichen oder eine Unvereinbarkeit der Vision mit den persönlichen Vorstellungen führt zu einem Unternehmenswechsel des Mitarbeiters.
1 Schritt
Zunächst legt das Top Management, durch die Formulierung der Unternehmensstrategie und der Geschäftsziele, die Kompetenzen fest, über die die Organisation verfügen muss. Dabei wird der Status Quo der gegebenen Kompetenzen berücksichtigt. Die Unternehmensstrategie wird in die notwendigen Mitarbeiterkompetenzen übertragen.
Die so herausgearbeiteten notwendigen Kompetenzen stellen die Grundlage für die Selbstprofilierung des Mitarbeiteres und das 360 Grad Profil dar.
Verwendet man das Konzept Kompetenz (siehe auch Kompetenzdefinition) und wendet es innerhalb des Kontextes eines Unternehmens an, kann ein Indexwert die Kommunikation der verschiedenen Interessengruppen entscheidend erleichtern.
2 Schritt
Die Vermittlung der Unternehmensstrategie an die Manager und die Mitarbeiter kann als überragend wichtige Leistung des Top Managements abgeleitet werden.
Nur so können die Manager und die Mitarbeiter die beabsichtigten Effekte des Supersystems sinnvoll in ihre Bemühungen zur Effizienzsteigerung einbauen.
Umgekehrt muss das Top-Management über die Möglichkeiten seiner Subsysteme informiert sein, um ihnen lösbare Aufgaben zu stellen.
3 Schritt
Gelingt es dem Manager die Bezüge zwischen Unternehmensstrategie, Kompetenzen und Zielen herzustellen wird sein Mitarbeiter nicht nur genau wissen, was zu tun ist, sondern auch hochmotiviert an die Arbeit gehen (siehe auch Motivation).
Durch das bessere gegenseitige Verständnis von Manager und Mitarbeiter, wie es im Dialog, im Rahmen der Assessments, entsteht, verbessert sich für beide die Informationsgrundlage auf der sie ihre Leistung erbringen. Damit wird der ganze Prozess über die Zeit optimiert.
Die Möglichkeit über das Kompetenzkonzept Zusammenhänge von Kompetenz und Performanz sichtbar zu machen, könnte die Basis einer neuen Ehrlichkeit sein.
Auch in der Kommunikation nach innen können mit dem Kompetenzmanagement alte Versprechen wahr gemacht werden. So sehr datenbankgestütztes unpersönliches Wissensmanagement gescheitert ist, Wissen verfügbar zu machen, so groß ist die Chance mit einem personengebundenen Kompetenzansatz Nutzen zu stiften.
Weitere Quellen finden Sie hier: Quellenangaben.