Recruiting

Kompetenzbasiertes Recruiting ist wesentlich effizienter und erfolgreicher als jeder Bauchgefühl-Ansatz. Auf Grundlage der Kompetenzen der erfolgreichen Mitarbeiter werden die Anforderungen in der Stellenausschreibung bereits detailliert ausformuliert. 

Ähnlich wie bei Qualifikationen gelten auch bei den Ergebnissen von Interviews Einschränkungen für die Verlässlichkeit der Daten. Selbstverständlich können im Rahmen eines Assessment Centers oder am besten durch einige Tage Proberarbeit bessere Erkennisse gewonnen werden.

In jedem Fall ist der Ansatz, Kompetenzen in den Mittelpunkt zu stellen, für beide Seiten fairer, auch im Hinblick auf eine realistische Vorschau auf die spätere Tätigkeit. Damit wird bereits im Recruiting-Prozess eine Grundlage für eine offene und partnerschaftliche Mitarbeiterbeziehung gelegt. Nur durch diese können Wissensarbeiter motiviert und gebunden werden.

1 Schritt

Wenn für die auszuschreibende Stelle noch kein Kompetenzprofil vorliegt oder wenn es aktualisert werden muss ist ein kurzer Workshop mit erfolgreichen Stelleninhabern einer vergleichbaren Stelle, den zukünftigen Führungskräften und möglichweise externen Experten der erste Schritt.

Aus den Beschreibungen dessen, was die guten Leute richtig machen, werden 10-20 Kompetenzen ermittelt, die in fünf Stufen vorliegen können.

In der Stellenausschreibung werden diese Verhaltensweisen textlich beschrieben und mit allgemeinen Informationen zur Organisation, dem Markt und den Zielen ergänzt. 

2 Schritt

Eingehende Bewerbungen werden über ein Formular erfasst, das neben Stammdaten und Qualifikationen auch die Liste der Kompetenzen enthält. Selbstverständlich kann ein Bewerber diese auch direkt eigeben.

Nicht zu jeder Kompetenz kann man in dieser Phase eine Angabe machen. Es werden in der automatischen Auswertungen daher nur Punkte für Kompetenzen vergeben über die Informationen vorliegen. Die Bewerber mit den höchsten Werten werden als erste zu einem Termin eingeladen.

Im Rahmen des Bewerbungstermins wird ein strukturiertes Interview geführt. Dabei werden gezielt Informationen zu Kompetenzen gesammelt, über die bisher nichts bekannt ist. Dabei kann man neben der SOAR-Technik formell oder informell Rollen durchspielen. Für bestimmte Wissensgebiete eignen sich optional online Tests, deren Ergebnisse ins Bewerberkompetenzprofil einfließen.

3 Schritt

Liegen zu allen Kandidaten alle Kompetenzinformationen vor wird der Auswahlprozess durch Profile und Profilvergleiche unterstützt. 

Zu den Defiziten bei bestimmten Kompetenzen werden Abschätzungen geliefert, in welchem Zeitraum und mit welchem Aufwand Diese auf ein bestimmtes Niveau entwickelt werden können. Es ergibt sich ein individueller Entwicklungsplan, wie er auch für die bestehenden Mitarbeiter vorliegt.

Nach der Einstellung werden alle Daten übernommen und der neue Mitarbeiter kann mit einem Zielvereinbarungsgespräch zu seinen Geschäfts- und Entwicklungszielen mit seinem neuen Chef einsteigen.