Kompetenzmanagement
Für alle Interessengruppen stellt sich die Frage nach den notwendigen Managementkompetenzen, da auch in den Mitarbeiterrollen Kompetenzen wie zum Beispiel Projektmanagement, Kundenkontaktmanagement und Pipelinemanagement selbstverständlich geworden sind.
Außerdem sind klassische Managementkompetenzen für Mitglieder virtueller Teams ohne formellen Führer ebenso wichtig, wie in den hierarchisch begründeten Führungsrollen einer Organisation:
- Ergebnisorientierung
- Mitarbeiterführung
- Zusammenarbeit
- Strategische Orientierung
- Geschäftsverständnis
- Veränderungsfähigkeit
- Mitarbeiterentwicklung
- Kundenorientierung
Die hier im Mittelpunkt stehende Managementkompetenz Kompetenzmanagement wird dabei bisher kaum genannt und ist in der Kompetenz "Mitarbeiterentwicklung" höchstens teilweise enthalten.
Das hat im Wesentlichen zwei Gründe: Einmal erscheint vielen Managern die Aufgabe Kompetenzen zu managen zu komplex. Zum anderen werden die Zeiträume, in denen Veränderungen stattfinden, als zu lang wahrgenommen.
Den ersten Punkt kann man durch Technologieunterstützung wirksam bekämpfen. Der zweite Punkt kann nur durch den Markt geregelt werden, der kurzfristig optimierende Unternehmen und Manager langfristig scheitern lässt.
Die Komplexität eines Kompetenzmanagements beruht auch auf dem Umstand, dass sich alle oben genannten klassischen Kompetenzen in Teilen darin wiederfinden. Es gilt nun diesen Fluch der Komplexität zum Segen des "alle-Fliegen-mit-einer-Klappe"-Schlagens zu machen.
Der kompetenzorientierte Manager kann viele seiner Aufgaben gleichzeitig wahrnehmen und dabei enorme Produktivitätsgewinne erzielen.
Für viele Manager ist nicht sofort erkennbar das die verschiedenen Personalinstrumente wie:
- Mitarbeitergespräch
- Nachfolgeplanung
- Mitarbeiterauswahl
- Performanz-Review
- Weiterbildung
- Stellenbeschreibung
- Karriereplanung
- Situatives Führen
direkt zusammenhängen und sinnvoll und effektivitätssteigernd verbunden werden können. Ohne die gemeinsame Struktur eines unternehmensweiten Kompetenzverzeichnisses ist das auch kaum zu realisieren.
Wendet man jedoch die Prinzipien des kompetenzbasierten Managements und der kompetenzbasierten Entwicklung an, hat man beispielswiese im Rahmen der zyklischen Aktualisierung der individuellen Kompetenzen eine wunderbare Führungssituation (siehe auch Kompetenz und Führung).
Im Rahmen einer Beurteilungsrunde wird der Manager veranlasst sich detailliert und individuell mit seinen Mitarbeitern zu befassen. Für beide Seiten ist das ein wertvoller Lernprozess, bei dem Stellenbeschreibungen ausformuliert und interpretiert werden und unmittelbar Feedback gegeben werden kann.
Das Mitarbeitergespräch kann auch Teil des Manager-Assessments sein, da der Manager, auch im Rahmen eines Programms, seiner normalen Führungsarbeit nachgeht und dabei mehr oder weniger gut performt.
Ein Manager, der dieser Gelegenheit zur positiven Auseinandersetzung ausweicht, disqualifiziert sich praktisch selbst. Er offenbart Defizite bei den Kompetenzen strategische Orientierung, Veränderungsfähigkeit, Mitarbeiterführung und Entwicklung.
Umgekehrt kann ein Manager bei seinen Leuten enorme Kräfte freisetzen wenn es ihm gelingt die Unternehmensvision und -ziele mit den Zielen des Einzelnen zur Deckung zu bringen und ihm Entwicklungschancen aufzuzeigen.
