DCI, der Index für den Job-Fit
Wissensgetriebene Organisationen weltweit stellen ihre Personalauswahl und -entwicklung auf einen kompetenzbasierten Ansatz um.
DEXTER, ein Unternehmen das seit 10 Jahren auf diesen Bereich spezialisiert ist, hat einen Kennwert entwickelt, um den Beteiligten auf allen Ebenen einer Organisation die Kommunikation zu diesem Thema zu erleichtern.
Nach einem Konzept von DEXTER kann man die Passung zwischen den Soll-Kompetenzen für eine Stelle und den Ist-Kompetenzen eines Stelleninhabers in einem Prozentsatz der Deckung ausdrücken.
Sind alle notwendigen Kompetenzen in der richtigen Ausprägung beim Stelleninhaber gegeben hat er einen Wert von 100% DCI (DEXTER Competency Index).
Der DCI kann global verwendet werden, aus der Perspektive des Einzelnen bis hin zur organisationweiten Betrachtung. Er zeigt immer an, inwieweit die tatsächlichen Kompetenzen der Mitarbeiter den benötigten Kompetenzen einer Stelle entsprechen.
1 Schritt
Um den DCI zu ermitteln, muss in einem ersten Schritt eine Auswahl der Soll-Kompetenzen getroffen werden. Ähnlich wie die Ergebnisziele auf die organisatorischen Einheiten und schließlich auf die einzelnen Mitarbeiter verteilt werden, definiert man die notwendigen Kompetenzen, die zur Erreichung der Ziele als notwendig ermittelt werden.
Die Aufgabe, die zukünftig benötigten Kompetenzen zu definieren, liegt beim Top-Management.
Zunächst formuliert das Top-Management die Unternehmensstrategie. Diese wird dann in gemeinsamen Workshops in Anforderungen an Mittelmanager und Mitarbeiterkompetenzen übertragen. Diese Anforderungen werden in einem Unternehmens-Kompetenzmodell zusammengefasst.
Analog übernehmen die Mittelmanager die Ausformulierung der notwendigen Kompetenzen für die einzelnen Jobrollen. Dabei unterstützt sie ein Mitglied des Top-Managements als Mentor und Coach und die Personalentwicklung sorgt für die notwendigen Werkzeuge.
Die notwendigen Kompetenzen einer Stelle, die auf der Grundlage der Kompetenzen erfolgreicher Mitarbeiter formuliert wurden, können bereits für Recruiting-Zwecke verwendet werden.
Sind die notwendigen Kompetenzen ausgewählt und die Jobrollen definiert, kann man geeignete Methoden auswählen, um die gegebenen Kompetenzen der Mitarbeiter zu messen.
2 Schritt
Kompetenz lässt sich definieren als beobachtbare Anwendung von Wissen und Können zum richtigen Zeitpunkt (siehe auch Kompetenzdefinition). Kompetenz ist also immer praktisch und beobachtbar und kann sehr gut erfasst werden, wenn man die Performanz betrachtet. Man muss die Performanz nur um die Umgebungsbedingungen bereinigen.
Da diese Beobachtung nur in der Praxis stattfinden kann, ist sie eine natürliche Domäne der Führungskraft. Im Rahmen der Führungstätigkeit sollte die Betrachtung der Arbeit und Leistung des Mitarbeiters so selbstverständlich und umfassend sein, dass eine Bewertung der Kompetenzen jederzeit und zuverlässig möglich ist.
Eine mögliche Messmethode besteht darin, der Führungskraft einen Fragebogen mit den relevanten Kompetenzen des entsprechenden Profils vorzulegen. Die Führungskraft ordnet den Mitarbeiter in 5 Bereiche von 0-20% bis 80-100% ein (siehe auch Kompetenzmessung).
3 Schritt
Im dritten Schritt werden die erhobenen aktuellen Mitarbeiterkompetenzen mit den, im ersten Schritt formulierten, Soll-Profilen abgeglichen.
Mit Hilfe des so ermittelten DCIs kann der Mitarbeiter in seiner Selbstprofilierung unterstützt werden. Auch für ein 360 Grad Profil stellt der DCI eine wichtige Grundlage dar. Der Vergleich zwischen notwendigen und aktuellen Kompetenzen kann dazu genutzt werden, einen individuellen Entwicklungsplan aufzustellen.
Das Management kann überprüfen, ob die angestrebten Ziele mit den gegebenen Kompetenzen erreicht werden können und Maßnahmen zur Personalentwicklung einleiten.
Das Top Management kann aus den DCI-Werten wichtige Schlüsse ziehen und damit strategische Entscheidungen unterstützen.
Die Personalentwickler arbeiten dagegen auf einer individuellen Basis. Sie vergleichen DCI-Werte verschiedener Rolleninhaber ebenso wie Veränderungen je Trainingsprogramm.
