Aufbau des Kompetenzkatalogs / Kompetenzmodells

Moderne Personalentwicklung orientiert sich an den strategischen Unternehmenszielen, die über Jobfamilien und Jobrollen auf einzelne Stellenprofile herunter gebrochen werden.

Dieses Vorgehen erfordert die Verwendung einer Kompetenzsystematik, um einheitliche Standards innerhalb einer Organisation zu gewährleisten.

1 Schritt

Kompetenz wird hier als "Anwendung des Wissens und Könnens zum richtigen Zeitpunkt" definiert. Kompetenzen werden demnach als beobachtbare Handlungen beschrieben (siehe auch Kompetenzdefinition).

Wenn man eine größere Anzahl von Kompetenzen strukturieren will, bietet sich eine hierarchische Gliederung an, da sich die Verhaltensbeschreibungen unter einzelnen Kompetenzbegriffen zusammenfassen lassen. Kompetenzen wiederum lassen sich zu Kompetenzfeldern gruppieren.

Klassische Kompetenzfelder sind dabei:

• Sachkompetenz
• Methodenkompetenz
• Selbstkompetenz
• Sozialkompetenz
• Führungskompetenz

2 Schritt

In einem Expertenworkshop werden das Verhalten und die Kompetenzen der erfolgreichen Mitarbeiter ermittelt. Daraus wird ein Kompetenz- bzw. Motivations-Assessment abgeleitet, bei dem die Werte der gesamten Gruppe erhoben werden.

Die Kompetenzen werden in Verhaltensankern definiert. Es werden fünf Ausprägungsgrade beschrieben, die das ganze Spektrum der möglichen Verhaltensweisen abbilden.

Auf diese Weise soll dem Assessor die Auswahl erleichtert und der Spielraum für abweichende Urteile anderer Assessoren verringert werden.

Die klassischen Kompetenzfelder (siehe Schritt 1) werden nicht nur für generische Kompetenzmodelle verwendet, sondern eigenen sich auch als Ausgangsbasis für angepasste Modelle.

Um den vollen Nutzen der kompetenzbasierten Personalauswal und -entwicklung zu  realisieren, soll ein unternehmensindividuelles Kompetenzmodell definiert werden.

Nur so erreicht man eine qualitative Tiefe und Praxisnähe. Beides sind wichtige Voraussetzungen für die nötige Akzeptanz durch alle Interessengruppen.

3 Schritt

Das Ergebnis ist ein Kompetenzmodell, das alle im Unternehmen notwendigen Kompetenzen abbildet und Überschneidungen vermeidet. Der Aufbau eines organisationsspezifischen Kompetenzmodells ist unbedingt der Verwendung eines generischen Modells vorzuziehen.

Das Kompetenzmodell bildet die Grundlage für alle Personalbeurteilungs, -auswahl und -entwicklungsprozesse (siehe auch 360-Grad-Profil und Recruiting).

Neben der konventionellen Datenerhebung über Einstufungsbögen und einer anschließenden Dateneingabe kann eine Erhebung im Rahmen eines Assessments auch direkt über Webmasken erfolgen.

Die gewonnen Profile werden mit betriebswirtschaftlichen Kennzahlen in Beziehung gesetzt. So wird ermittelt, warum die Erfolgreichen erfolgreich sind. Nun können gezielt Maßnahmen getroffen werden, um die weniger Erfolgreichen weiterzuentwickeln und die Erfolgreichen noch weiter zu verbessern. 

Kompetenzmodellierung in der Personalentwicklung

Deutsches Institut für Normung e. V.: Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung von Aus- und Weiterbildung - Kompetenzmodellierung in der Personalentwicklung, PAS 1093 (kostenfreier Download!), Berlin 2009, Beuth

Weitere Quellen finden Sie hier: Quellenangaben.